มาตรการ 11 อย่างของรัฐบาลญี่ปุ่น เพื่อ “ปฏิรูปรูปแบบการทำงาน” (働き方改革)

Last updated:

ท่านผู้อ่านคงเคยได้ยินได้ฟังได้อ่านเรื่องราวต่างๆ เกี่ยวกับสภาพการทำงานของมนุษย์เงินเดือนญี่ปุ่นที่จัดว่าหาสมดุลระหว่างชีวิตกับงาน (Work-Life Balance) ไม่เจอเลย พูดง่ายๆ คือชีวิตนี้มีแต่งาน ทำแต่งานจนหัวใจวายตายบ้าง ทนความเครียดไม่ไหวฆ่าตัวตายบ้าง ถูกบังคับให้ทำโอทีมากๆ บ้าง บางทีร้ายกว่านั้นกลายเป็น “โอฟรี” ปัญหาพวกนี้มันมีรากเหง้ามาจากภูมิหลังทางวัฒนธรรมของญี่ปุ่นเอง (คือลัทธิบูชิโด เจ้าจงยอมตายถวายชีวิตเพื่อบริษัทซะ) ด้วย สภาพการแข่งขันอันบีบคั้นโดยเฉพาะยุคเศรษฐกิจไม่ดีด้วย ปัญหาสภาพการทำงานเช่นนี้ได้กลายเป็นปัญหาระดับชาติ ซึ่งรัฐบาลญี่ปุ่นก็ได้ตัดสินใจเดินหน้าแก้ไขด้วยการแก้ไขกฎหมาย ขอบรรยายในรายละเอียดดังนี้นะครับ

ทำไมต้อง “ปฏิรูปรูปแบบการทำงาน” (働き方改革)

เหตุผลและความจำเป็นที่ว่าทำไมรัฐบาลญี่ปุ่นต้องใช้วิธีการทางกฎหมายเพื่อ “ปฏิรูปรูปแบบการทำงาน” นั้นอาจจำแนกได้ดังนี้

1. ปัญหาด้านประชากร ประชากรของญี่ปุ่นเพิ่มขึ้นถึงจุดสูงสุดในปี พ.ศ. 2551 พอหลังจากนั้นก็ลดลงอย่างต่อเนื่องประชากรเกิดใหม่น้อยลงเรื่อยๆ และประชากรวัยทำงาน (อายุ 15-64 ปี) ก็มีสัดส่วนลดลงเช่นกันตั้งแต่ช่วงครึ่งหลังของทศวรรษที่ 1990 และจำนวนก็ลดลงด้วย เพื่อจะให้มีแรงงานมากขึ้นเพื่อรัฐบาลจะได้เก็บภาษีได้มากขึ้น ก็ต้องมีการผลักดันให้ผู้หญิง ผู้สูงวัย ผู้พิการ ฯลฯ เข้ามาในตลาดแรงงานให้มากขึ้นด้วย

2. ปัญหาชั่วโมงการทำงานที่ยาวเกินไป เป็นปัญหาทางวัฒนธรรมการทำงานของญี่ปุ่นที่มีค่านิยมว่า ต้องทำงานล่วงเวลา ต้องไม่ลาหยุด ถึงจะเป็นพนักงานที่ดีงาม ทำให้หลายคนเมื่อต้องแต่งงาน คลอดลูก หรือดูแลพ่อแม่ที่แก่เฒ่าที่บ้าน ก็ไม่สามารถอยู่ในสภาพการทำงานแบบนี้ต่อไปได้อีก ก็ต้องลาออกจากงาน ตรงนี้ก็มีส่วนทำให้มีแรงงานในระบบน้อยลง (ผู้หญิงญี่ปุ่นหลายคนต้องไปทำงานพาร์ทไทม์เมื่อแต่งงานหรือมีลูก) นอกจากนี้ การต้องทำงานติดกันนานๆ หลายๆ ชั่วโมง อาจก่อให้เกิดปัญหาสุขภาพอย่างรุนแรง ความผิดปกติทางจิตและการฆ่าตัวตาย หรือเป็นโรคกล้ามเนื้อหัวใจตาย (หัวใจวายตายเพราะทำงานหนักเกินไป)

อย่าให้ถึงกับต้องทำงานจนตัวตายเลย…

ด้วยเหตุนี้ รัฐบาลญี่ปุ่นจึงต้องดำเนินการ “ปฏิรูปรูปแบบการทำงาน” เพื่อ ๑) แก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ๒) เพิ่มผลิตภาพของแรงงาน โดยผลักดันให้มีการแก้ไขกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน ซึ่งหากจะกล่าวอย่างเป็นรูปธรรม เพื่อจะให้บรรลุวัตถุประสงค์ จะต้องมีการแก้ไขในหัวข้อต่อไปนี้

๑ แก้ไขเรื่องชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน และแก้ไขให้พนักงานสามารถขอลางานโดยได้รับค่าจ้างได้ง่าย

๒ ทำรูปแบบการทำงานให้หลากหลายและยืดหยุ่น

๓ ดูแลให้มีการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมไม่ว่าจะจ้างงานในลักษณะใด

ระเบียบข้อบังคับต่างๆ เพื่อ “ปฏิรูปรูปแบบการทำงาน”

มีการนำเอามาตรการต่างๆ เข้ามาใช้ผ่านการแก้ไขกฎหมายดังนี้

(1) ระเบียบข้อบังคับเรื่อง “ขีดจำกัดสูงสุดของการทำงานล่วงเวลา” มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562 (เฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2563) กล่าวคือ

๑) ให้ทำงานล่วงเวลาได้ไม่เกิน 45 ชั่วโมงต่อเดือน (เท่ากับประมาณ 2 ชั่วโมงต่อวัน) และ 360 ชั่วโมงต่อปี เว้นแต่จะมีสถานการณ์พิเศษ

๒) แม้ในกรณีที่ลูกจ้างและนายจ้างตกลงร่วมกันว่าเป็น “สถานการณ์พิเศษ” ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้โดยไม่จำกัดชั่วโมงได้มากสุดไม่เกิน 6 เดือนต่อปี รวมไม่เกิน 720 ชั่วโมงต่อปี เฉลี่ยต่อเดือนไม่เกิน 80 ชั่วโมง (รวมถึงการทำงานในวันหยุด) ในเดือนหนึ่งๆ ให้ทำงานได้ไม่เกิน 100 ชั่วโมงต่อเดือน (รวมถึงการทำงานในวันหยุด) หากฝ่าฝืนมีโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 300,000 เยน

อย่างไรก็ตาม กิจการต่อไปนี้ได้รับการผ่อนผันการบังคับใช้ หรือไม่นำระเบียบข้อบังคับดังกล่าวมาบังคับใช้:

ธุรกิจการขับรถยนต์ (ให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567)

ธุรกิจก่อสร้าง (ให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567)

อาชีพแพทย์ (ให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567)

อุตสาหกรรมการผลิตน้ำตาลในจังหวัดคาโกชิมะและโอกินาว่า (ให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2567)

งานวิจัยและพัฒนาสำหรับเทคโนโลยีใหม่หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ เป็นต้น (ไม่บังคับใช้)

(2) ระบบ “การเว้นวรรคช่วงการทำงาน” มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562 นายจ้างต้องให้คนงานมีการเว้นวรรค (เวลาหยุดพัก) ที่แน่นอนระหว่างเวลาเลิกงานของวันก่อนหน้า และเวลาเริ่มงานของวันถัดไป (กล่าวคือมิให้มีการทำงานแบบข้ามวันข้ามคืนต่อเนื่องโดยไม่ได้พัก)

(3) การให้ลูกจ้างมีสิทธิ์ลางานโดยได้รับค่าจ้างปีละ 5 วัน มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562 นายจ้างมีภาระผูกพันที่ต้องให้ลูกจ้างมีสิทธิ์ลาหยุดโดยจ่ายค่าจ้างปีละ 5 วัน นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำ “บัญชีควบคุมการลางานโดยได้รับค่าจ้างประจำปี” สำหรับลูกจ้างแต่ละคนและเก็บรักษาไว้เป็นเวลาสามปี

(4) ขึ้นอัตราค่าจ้างส่วนเพิ่มสำหรับการทำงานล่วงเวลามากกว่า 60 ชั่วโมงต่อเดือน จะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2566 (เฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม) เนื่องจากปัจจุบันอัตราค่าจ้างส่วนเพิ่มสำหรับการทำงานล่วงเวลามากกว่า 60 ชั่วโมงต่อเดือน อยู่ที่ 25% จึงปรับอัตราส่วนดังกล่าวเพิ่มขึ้นเป็น 50% เท่ากับบริษัทขนาดใหญ่

(5) การกำหนดให้หัวหน้างานมีภาระผูกพันตามกฎหมายที่จะต้องเข้าใจในชั่วโมงการทำงานของคนทุกคนบนพื้นฐานของความเป็นจริง (ว่าคนคนนั้นทำงานได้วันละกี่ชั่วโมง) มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562

(6) การขยายระยะเวลาที่สามารถปรับเปลี่ยนชั่วโมงการทำงาน “ระบบ Flextime” จาก 1 เดือนเป็น 3 เดือนทำให้ใช้งานได้ง่ายยิ่งขึ้น มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562

(7) การนำเอา “ระบบมืออาชีพขั้นสูง” เข้ามาใช้เพื่อทำให้รูปแบบการทำงานมีความยืดหยุ่น มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562 ระบบนี้ช่วยให้แรงงานที่ต้องใช้ความรู้เฉพาะทางระดับสูง มีขอบเขตหน้าที่ที่ชัดเจนและมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดด้านรายได้ประจำปี สามารถทำงานได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องผูกพันกับบทบัญญัติของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน การนำระบบนี้มาใช้จะต้องมีมติของคณะกรรมการบริหารแรงงานและได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเอง

แม้ว่าจะยอมให้มีรูปแบบการทำงานที่เสรี แต่นายจ้างก็ยังมีหน้าที่ในการจัดการและดูแลลูกจ้างเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างมีสุขภาพดี ต้องให้มีวันหยุดต่อปี 104 วันขึ้นไป และใน 4 สัปดาห์ ต้องมีวันหยุด 4 วันขึ้นไป และมีมาตรการด้านสุขภาพและสวัสดิการตามสถานการณ์การควบคุมสุขภาพ

(8) การเสริมสร้างความเข้มแข็งของแพทย์และอาชีวอนามัยในสถานประกอบการ มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2562 โดยมุ่งไปที่การปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานของแพทย์และระบบการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพสำหรับแรงงานในสถานประกอบการ และส่งเสริมกฎเกี่ยวกับการจัดการข้อมูลด้านสุขภาพของคนงานที่เหมาะสม เพื่อให้แรงงานสามารถรับคำปรึกษาด้านสุขภาพและการตรวจสุขภาพในสถานประกอบการได้อย่างสบายใจ

(9) การห้ามไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2563 (เฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2564) มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีการปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างเป็นธรรมไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานประเภทใด (คือเป็นลูกจ้างชั่วคราวหรือลูกจ้างประจำก็ตาม)

จะเป็นพนักงานประจำ 正社員 หรือพนักงานพาร์ทไทม์ アルバイト หรือพนักงานชั่วคราว 派遣社員 ก็ไม่ควรเอาความแตกต่างตรงนี้มาเป็นตัวทำให้เลือกปฏิบัติ

(10) การเสริมสร้างความเข้มแข็งของหน้าที่ผูกพันในการอธิบายเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อแรงงาน มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2563 (เฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2564)

(11) การกำหนดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับแนะนำและแนวทางแก่เจ้าของธุรกิจ และการระงับข้อพิพาทนอกศาลโดยรัฐบาล (เฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2564)

บริษัทใหญ่ๆ ที่เริ่มขานรับ “การปฏิรูปรูปแบบการทำงาน”

ในญี่ปุ่นมีบางบริษัทใหญ่ๆ รับเอาแนวทาง “การปฏิรูปรูปแบบการทำงาน” มาใช้ในบริษัทของตนแล้ว ซึ่งมีตัวอย่างดังนี้

Daiwa House บริษัทก่อสร้างรายใหญ่ ได้ดำเนินการแก้ไขปัญหาชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2546 ซึ่งได้ริเริ่มมาตรการต่างๆ ดังนี้

  • “ระบบ Lock Out” โดยสำนักงานจะปิดหลัง 21:00 น
  • “ระบบการรับรอง Black Company” ที่ให้คำแนะแนวให้แก้ไขและบทลงโทษ สำหรับสถานประกอบการที่ละเมิดเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา
  • “ระบบ Home Holiday” เพื่อส่งเสริมการลางานโดยได้รับค่าจ้าง (ลาพักร้อน)

มาตรการเหล่านี้ทำให้จำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาโดยเฉลี่ยในปี พ.ศ. 2559 ลดลง 10% เมื่อเทียบกับปี พ.ศ. 2557) และอัตราการลาพักร้อนเพิ่มขึ้น 2.8 เท่า เมื่อเทียบกับปี พ.ศ. 2549

Benesse Corporation ซึ่งดำเนินโครงการสนับสนุนด้านการศึกษาได้กำหนดให้ “Value for Time” เป็น Key Message และส่งเสริมการปฏิรูปรูปแบบการทำงานที่ “เพิ่มมูลค่าของเวลา”

  • กำหนดเป้าหมายการทำงานล่วงเวลาเฉลี่ยรายเดือน สำหรับแต่ละแผนกธุรกิจ
  • กำหนด “วัน No OT” สำหรับแต่ละแผนกธุรกิจ
  • กำหนดวันส่งเสริมการลาพักร้อนสำหรับแต่ละแผนกธุรกิจ
  • การนำเอาระบบ Work From Home เข้ามาใช้

จุดเด่นของมาตรการเหล่านี้คือการเคารพ “ลักษณะเฉพาะตัวของแต่ละแผนกธุรกิจ” และ “ความเป็นอิสระของพนักงาน” มีพนักงานประมาณ 120 คนทำงานจากที่บ้าน (Work From Home) แต่มีเพียงพนักงานระดับหนึ่งหรือสูงกล่าวเท่านั้นที่สามารถทำเช่นนั้นได้ ไม่ใช่กับพนักงานใหม่ที่มีปัญหาในการปรับเปลี่ยนการทำงาน

จากที่อ่านมาผู้อ่านคงได้เห็นว่าหลายๆ ข้อบังคับก็มีการบังคับใช้กันไปแล้ว ก็ต้องติดตามกันต่อไปว่าจะมีข่าวว่าภาพรวมชีวิตการทำงานในญี่ปุ่นนั้นมีสภาพแวดล้อมการทำงานดีขึ้นหรือไม่ และปัญหาต่างๆ ได้รับการแก้ไขเพียงพอที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ของภาครัฐหรือไม่

สรุปเนื้อหาจาก reloclub
ผู้เขียน TU KeiZai-man